Das Recht rund um die Kündigung von Mitarbeitern wird in diesem Beitrag beschrieben. Wann ist eine Kündigung wirksam? Was muss in einer Kündigung stehen? Wer stellt sie aus? Diese und weitere Fragen zur rechtlichen Wirksamkeit von Kündigungen werden in dem vorliegenden Beitrag beantwortet; außerdem wird auf die wichtige Frage der Beweisbarkeit der Kündigungsumstände eingegangen sowie darauf, wie wir Ihnen helfen können.
Wann ist eine Kündigung wirksam?
Eine Kündigung ist in tatsächlicher Hinsicht wirksam, wenn alle materiellrechtlichen Vorschriften eingehalten, wenn alle formalen Anforderungen erfüllt sind und wenn all dies vor Gericht bewiesen werden kann. Gerade an der Beweisbarkeit scheitern Kündigungen, auch wenn alle rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die nachfolgenden Ausführungen gliedern sich daher bei jedem Aspekt einmal in einen Teil zu den rechtlichen Voraussetzungen und sodann in einen weitern Teil zur Beweisbarkeit der Einhaltung dieser Voraussetzungen.
Was ist eigentlich eine Kündigung?
Kündigung bezeichnet die einseitige Beendigung einer Vertragsbeziehung. Im Bereich der Mitarbeiterbeschäftigung geht es um die Vertragsbeziehung, die Grundlage dieses Beschäftigungsverhältnisses ist. Hier ist es wichtig, genau zu prüfen, um was für eine Vertragsbeziehung es sich handelt. Während für den Bereich der Arbeitsverhältnisse strengere Voraussetzungen an die Rechtswirksamkeit von Kündigungen geknüpft sind, ist eine Kündigung bei den übrigen Beschäftigungsverhältnissen, den freien Mitarbeiterverhältnissen, an weniger strenge Voraussetzungen geknüpft.
Nach einer kurzen Klärung der Frage, wann ein Arbeitsverhältnis vorliegt, wird danach wegen der strengeren Anforderungen an die Kündigung nur noch auf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eingegangen.
Wann handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis und wann um ein freies Mitarbeiterverhältnis?
Zur Beantwortung der Frage, wann es sich um ein Arbeitsverhältnis und wann es sich um ein freies Mitarbeiterverhältnis handelt, macht es Sinn, zunächst den Begriff des Arbeitsverhältnisses von freien Mitarbeiterverhältnissen abzugrenzen, da sich die entscheidenden Unterschiede der Rechtsfolgen entlang dieser Grenze abspielen. Wann hingegen von freien Mitarbeiterverhältnissen im Gegensatz zu anderen Dienst- oder sonstigen Vertragsverhältnissen gesprochen werden kann, ist demgegenüber nicht so entscheidend.
Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn derjenige, der sich zur Erbringung der Dienste verpflichtet, nach den Vereinbarungen im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen.
Ebenfalls gesetzlich definiert1In § 84 Abs. 1 S. 2 HGB. ist der Begriff der Selbständigkeit. Selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.
Genauer beleuchtet wird die Frage, wann ein Arbeitsverhältnis vorliegt, in dem hier verlinkten Artikel.
Materiellrechtliche Anforderungen an eine rechtswirksame Kündigung im Arbeitsverhältnis
Rechtswirksam gekündigt werden kann ein Arbeitsverhältnis zum einen ordentlich und zum anderen außerordentlich.
Für die außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund gegeben sein, aber auch die ordentliche Kündigung ist an Voraussetzungen gebunden. Dabei ist zu unterscheiden, ob der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt (grob gesagt ab 10 Mitarbeitern), oder nicht.
Anforderungen an die ordentliche Kündigung ohne Geltung des Kündigungsschutzgesetzes
Gilt der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht, sind dennoch einige Anforderungen an die Wirksamkeit der Kündigung zu beachten.
Zunächst darf das Arbeitsverhältnis nicht befristet sein, damit eine ordentliche Kündigung wirksam ist. Nur unbefristete Arbeitsverhältnisse dürfen ordentlich gekündigt werden.
Kündigungen im Arbeitsverhältnis bedürfen zudem stets der Schriftform. Schriftform bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig durch Namensunterschrift (oder durch notariell beglaubigtes Handzeichen, was natürlich keine Relevanz hat) unterzeichnet sein muss.